Cải thiện điểm yếu có thể giúp tránh thất bại, nhưng không tạo nên đột phá. Đổi mới sáng tạo xuất phát từ việc khai thác và phát huy điểm mạnh, kết hợp tư duy phát triển và lãnh đạo trao quyền (Miglianico et al., 2020).
Cải thiện điểm yếu có thể giúp tránh thất bại, nhưng không thể tạo nên sự xuất sắc (Miglianico et al., 2020)
Năm 2025 đánh dấu một bước ngoặt lớn trong ngành trí tuệ nhân tạo với sự ra mắt của mô hình AI Deepseek. “Cú nổ” này đã làm chấn động giới công nghệ, khiến nhiều người không khỏi kinh ngạc trước những thành tựu vượt bậc mà công ty này đạt được.
Thành công của Deepseek bắt nguồn từ khả năng khai thác tối đa tiềm năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên. Nền văn hóa doanh nghiệp coi trọng sự sáng tạo và trao quyền cho nhân viên chính là chìa khóa then chốt. Trong bối cảnh thế giới biến động không ngừng, đổi mới sáng tạo đóng vai trò sống còn trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp nào nuôi dưỡng được tinh thần này sẽ nắm chắc vị thế dẫn đầu.
Ba yếu tố quan trọng thúc đẩy đổi mới sáng tạo bao gồm: tư duy phát triển (growth mindset), phát huy sức mạnh cá nhân (strengths use) và lãnh đạo dựa trên điểm mạnh (strengths-based leadership). Sự kết hợp hài hòa của những yếu tố này sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được khuyến khích phát huy tối đa tiềm năng của mình, từ đó tạo ra những đột phá ngoạn mục như mô hình AI Deepseek.
Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích vai trò của từng yếu tố trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, đồng thời chỉ ra cách các tổ chức có thể tận dụng chúng để đạt được những thành tựu vượt trội.
Cách chúng ta nhìn nhận khả năng của bản thân – tư duy (mindset) – có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực, học tập và thành công. Nghiên cứu trong tâm lý học giáo dục đã chỉ ra rằng tư duy phát triển, niềm tin rằng kỹ năng và trí tuệ có thể được trau dồi thông qua nỗ lực, giúp con người kiên trì hơn, đạt thành tích cao hơn và phục hồi mạnh mẽ hơn khi đối mặt với thử thách. Ngược lại, tư duy cố định – fixed mindset, cho rằng khả năng là bất biến, lại hạn chế sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp (Dweck, 2006).
Tư duy không chỉ quan trọng trong giáo dục mà còn đóng vai trò then chốt trong môi trường làm việc. Nhân viên có tư duy phát triển thường sẽ thực hiện nhiều hành vi đổi mới hơn. Những người này thường xem thử thách và khó khăn như là cơ hội để học hỏi và phát triển bản thân. Vì hành vi đổi mới có thể đầy thử thách và rủi ro, nhân viên có tư duy phát triển thường sẵn sàng đón nhận và thử nghiệm nhiều sáng kiến đổi mới trong công việc để học hỏi từ chính quá trình đó. Hơn nữa, họ cũng luôn làm việc chăm chỉ, chủ động tìm kiếm phản hồi và hỗ trợ từ đồng nghiệp, và luôn thử những chiến lược mới để đạt được mục tiêu. Những hành động tích cực này giúp thúc đẩy đổi mới và hành vi sáng tạo. Hơn thế nữa, mối liên hệ trực tiếp giữa tư duy phát triển và khả năng đổi mới sáng tạo đã được khẳng đinh thông qua các nghiên cứu của O’Keefe et al. (2018) và Liu & Tong (2022).
Khi tâm lý học tích cực ngày càng được chú trọng, nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia bắt đầu nhận ra sức mạnh của những phương pháp dựa trên sức mạnh cá nhân. Theo phương pháp này, khi con người tập trung vào những khả năng và phẩm chất tự nhiên của mình (như hiếu kỳ, dũng cảm, thông minh xã hội, etc.), họ sẽ đạt được kết quả tốt nhất.
Trong môi trường làm việc, khái niệm này càng trở nên phổ biến, vì việc phát huy sức mạnh cá nhân có mối liên hệ chặt chẽ với việc tăng động lực, cải thiện hiệu suất và hỗ trợ sức khỏe tinh thần. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc sử dụng điểm mạnh không chỉ giúp nâng cao lòng tự trọng, mà còn tăng cường sự tự tin, giảm căng thẳng và cảm giác trầm cảm (Proctor et al., 2011).
Quan trọng hơn, khi nhân viên tận dụng điểm mạnh của mình trong công việc, họ có xu hướng thể hiện nhiều hành vi đổi mới hơn. Việc phát huy điểm mạnh giúp tăng cường cảm xúc tích cực, điều này khuyến khích họ dám thử thách và thực hiện những hành động mạo hiểm (Ding et al., 2021), từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới.
Mối quan hệ giữa tư duy phát triển, sử dụng sức mạnh cá nhân và đổi mới sáng tạo đã được chứng minh trong nghiên cứu của Liu và Tong (2022). Kết quả nghiên cứu cho thấy tư duy phát triển thúc đẩy hành vi sáng tạo của nhân viên bằng cách khuyến khích họ khai thác và phát huy điểm mạnh của mình. Điều này bắt nguồn từ niềm tin cốt lõi của tư duy phát triển: khả năng và điểm mạnh của con người không cố định mà có thể liên tục cải thiện và phát triển theo thời gian. Quan điểm này giúp mỗi cá nhân chủ động nhận thức, tận dụng và mở rộng điểm mạnh của mình trong nhiều tình huống khác nhau. Sở hữu điểm mạnh là một lợi thế, nhưng chính việc chủ động sử dụng chúng mới tạo ra sự khác biệt thực sự.
Dưới đây là một số hành vi thể hiện việc phát huy sức mạnh cá nhân trong môi trường làm việc:
Chúng ta biết rằng lãnh đạo dựa trên điểm mạnh – nơi các nhà lãnh đạo khuyến khích nhân viên sử dụng và phát triển sức mạnh cá nhân tự nhiên của họ – có ảnh hưởng quan trọng tới thành công doanh nghiệp (Ding & Yu, 2021). Vậy nó có vai trò gì trong mối liên kết giữa tư duy phát triển, sử dụng sức mạnh cá nhân, và đổi mới sáng tạo không?
Các nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhân viên làm việc trong một môi trường khuyến khích và tôn vinh những đặc điểm cá nhân đặc trưng, họ có xu hướng phát huy chúng mạnh mẽ hơn. Điều này cũng áp dụng với tư duy phát triển và sức mạnh cá nhân. Nói cách khác, phong cách lãnh đạo dựa trên điểm mạnh có thể tạo ra không gian để nhân viên càng phát huy tư duy phát triển và sức mạnh cá nhân của mình.
Nghiên cứu của Liu và Tong (2022) chỉ ra rằng lãnh đạo dựa trên điểm mạnh không chỉ làm tăng mối quan hệ trực tiếp giữa tư duy phát triển và hành vi đổi mới, mà còn tác động gián tiếp thông qua việc thúc đẩy việc sử dụng điểm mạnh. Cụ thể, khi lãnh đạo tập trung vào việc khuyến khích nhân viên phát huy điểm mạnh của họ, đó là một tín hiệu quan trọng giúp nhân viên nhận ra rằng việc sử dụng điểm mạnh là một yếu tố có giá trị trong công việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn, mà còn tạo động lực để họ sử dụng các điểm mạnh của mình một cách hiệu quả hơn. Đặc biệt, đối với những nhân viên có tư duy phát triển, họ sẽ càng dễ dàng áp dụng và phát huy điểm mạnh của mình khi nhận được sự khích lệ từ lãnh đạo, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và hành vi đổi mới trong công việc. Kết quả là, lãnh đạo dựa trên điểm mạnh không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường tích cực, nơi nhân viên được khuyến khích phát triển bản thân và đóng góp ý tưởng sáng tạo.
Dưới đây là một số câu hỏi để đánh giá khả năng lãnh đạo dựa trên thế mạnh của bạn. Hãy yêu cầu nhân viên cấp dưới đánh giá từng câu hỏi từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (Hoàn toàn đồng ý). Điểm số cao hơn phản ánh khả năng lãnh đạo dựa trên thế mạnh mạnh mẽ hơn.
Nhân viên phát triển mạnh nhất khi họ được hỗ trợ để trau dồi và phát huy năng lực tự nhiên của mình. Một môi trường làm việc khuyến khích cả tư duy phát triển và phát huy sức mạnh cá nhân sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trao quyền để học hỏi, đóng góp và đổi mới. Khi các nhà lãnh đạo áp dụng phương pháp dựa trên điểm mạnh, họ không chỉ giúp từng cá nhân thành công mà còn xây dựng một văn hóa làm việc thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến liên tục.
Các chương trình đào tạo về tư duy phát triển, sức mạnh cá nhân và lãnh đạo dựa trên điểm mạnh chính là bước khởi đầu quan trọng để hình thành một môi trường như vậy. Bằng cách hiểu rõ mối liên kết giữa tư duy phát triển, việc sử dụng sức mạnh các nhân và phong cách lãnh đạo, các tổ chức có thể khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, tạo ra một lực lượng lao động gắn kết hơn, hiệu suất cao hơn và liên tục đổi mới.
Ding, H., Lin, X., and Su, W. (2021). Employee strengths use and innovative behavior: a moderated mediation model. Chinese Manag. Stud. 15, 350–362.
Dweck, C. (2006). Mindset: The new Psychology of Success. New York, NY: Random House.
Liu, Q., & Tong, Y. (2022). Employee growth mindset and innovative behavior: The roles of employee strengths use and strengths-based leadership. Frontiers in Psychology, 13, 814154.
Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, A. B., and Martin-Krumm, C. (2020). Strength use in the workplace: A literature review. J. Happiness Stud. 21, 737–764. doi: 10.1007/s10902-019-00095-w
O’Keefe, P. A., Dweck, C. S., and Walton, G. M. (2018). Having a Growth Mindset Makes It Easier to Develop New Interests. Harvard Business Review.
Proctor, C., Tsukayama, E., Wood, A. M., Maltby, J., Eades, J. F., and Linley, P. A. (2011). Strengths gym: the impact of a character strengths-based intervention on the life satisfaction and well-being of adolescents. J. Positive Psychol. 6, 377–388.
