Sử dụng đánh giá tính cách trong phát triển nhân sự

Các bài đánh giá tính cách ngày càng trở nên quan trọng trong quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự. Thực tế, gần 80% công ty thuộc danh sách Fortune 500 đang sử dụng những công cụ này để tìm kiếm ứng viên phù hợp và phát triển nhân viên. Tuy nhiên, các bài kiểm tra này cũng có thể gây ra một số vấn đề, chẳng hạn như tạo ra sự thiên vị hoặc vấn đề ứng viên trả lời không trung thực để phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Chính vì vậy, việc chọn lựa một công cụ đánh giá chính xác và đáng tin cậy là rất quan trọng. Bài viết này sẽ giúp người đọc hiểu rõ hơn về các bài kiểm tra tính cách phổ biến hiện nay nhằm đưa ra lựa chọn phù hợp cho việc tuyển dụng và phát triển nhân sự của mình.

Mục lục

• Giới thiệu
• Bảng khảo sát VIA
• MBTI
• Big Five
• DiSC
• Hogan Assessment
• StrengthsFinder
• Lời kết

Giới thiệu

Các bài đánh giá tính cách ngày càng trở nên phổ biến trong môi trường làm việc hiện đại, đặc biệt trong quy trình tuyển dụng. Theo báo cáo của công ty Myers-Briggs, khoảng 80% các công ty trong danh sách Fortune 500 đã áp dụng công cụ MBTI để đánh giá nhân viên, nhằm mục đích huấn luyện, phát triển và xây dựng đội nhóm. Một nghiên cứu năm 2017 của Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM) chỉ ra rằng 32% chuyên gia nhân sự sử dụng các bài kiểm tra tính cách để tuyển chọn ứng viên cho các vị trí điều hành, trong khi 28% áp dụng chúng để đánh giá cấp quản lý trung cấp.

Mặc dù các bài kiểm tra tính cách có thể mang lại những lợi ích nhất định, các tổ chức cần thận trọng khi áp dụng chúng. Một trong những lo ngại lớn là khả năng thiên lệch, khi các bài kiểm tra có thể ủng hộ những đặc điểm tính cách phù hợp với hình mẫu “lý tưởng” của ứng viên, vô tình gây bất lợi cho các đặc điểm tính cách khác. Thêm vào đó, có nguy cơ tiềm ẩn là các ứng viên có thể trả lời không trung thực để phù hợp với kỳ vọng của nhà tuyển dụng hoặc nhằm tạo dựng hình ảnh tích cực về bản thân, từ đó làm sai lệch kết quả đánh giá. Ngoài ra, các chuyên gia cũng cảnh báo về nguy cơ lạm dụng kết quả kiểm tra, khi nhà tuyển dụng có thể đặt quá nhiều trọng tâm vào chúng, bỏ qua các yếu tố quan trọng như kỹ năng và kinh nghiệm, từ đó dẫn đến những quyết định tuyển dụng thiếu công bằng (Speer, 2023).

Vì vậy, việc lựa chọn công cụ đánh giá tính cách đáng tin cậy, sử dụng chúng đúng cách và đúng mục đích là vô cùng quan trọng. Khi chọn một công cụ đánh giá, có một số yếu tố then chốt cần xem xét:

• Độ Tin Cậy: Công cụ đánh giá cần phải cung cấp kết quả nhất quán qua thời gian. Điều này có nghĩa là người tham gia nên nhận được kết quả tương tự khi làm lại bài kiểm tra sau một khoảng thời gian nhất định.
• Độ Giá Trị: Công cụ phải chứng minh khả năng đánh giá chính xác những yếu tố mà nó muốn đo lường. Bài kiểm tra cần có bằng chứng khoa học về khả năng dự đoán hiệu suất công việc hoặc thành công trong vai trò mà người tham gia sẽ đảm nhận.

Ngay cả khi một công cụ đã được kiểm chứng về mặt khoa học, nó vẫn cần phải được kiểm nghiệm cụ thể trong môi trường công sở. Một số công cụ, như MBTI, có thể hữu ích trong việc hiểu rõ điểm mạnh của nhân viên nhưng không được thiết kế để dự đoán hiệu suất công việc. Trong khi đó, các công cụ khác như Hogan Personality Inventory (HPI) được phát triển và xác thực đặc biệt để hỗ trợ các quyết định tuyển dụng.

Trong phần tiếp theo của bài viết, chúng tôi sẽ khám phá chi tiết hơn về các bài kiểm tra tính cách phổ biến hiện nay, giúp bạn có cái nhìn rõ ràng hơn và đưa ra lựa chọn phù hợp nhất.

Bảng khảo sát VIA

VIA Survey (Viết tắt của “Values in Action Survey”) là một công cụ đánh giá các sức mạnh nhân cách, được phát triển bởi Viện Tính cách VIA (VIA Institute on Character). Công cụ này đo lường 24 sức mạnh nhân cách cơ bản, bao gồm các phẩm chất như lòng tốt, sự dũng cảm, trí tưởng tượng, và sự trung thực. Mục tiêu của VIA Survey là giúp người dùng nhận diện và phát triển những đặc điểm tích cực của bản thân, từ đó nâng cao hạnh phúc và thành công trong cuộc sống cá nhân cũng như công việc.  

Khác với nhiều bài đánh giá khác thường tập trung vào những điểm yếu, khảo sát VIA chú trọng vào những thế mạnh, giúp cá nhân nhận diện và phát huy các phẩm chất tích cực của mình. Công cụ này hoàn toàn miễn phí và có thể tiếp cận trên toàn cầu, mở ra cơ hội sử dụng cho tất cả mọi người. Với tần suất thực hiện mỗi 9 giây, VIA đã trở thành một trong những công cụ phổ biến nhất để xác định và phát triển sức mạnh nhân cách. Công cụ này đã được chứng minh có tính khoa học cao, dựa trên nền tảng nghiên cứu vững chắc trong tâm lý học tích cực và được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, tư vấn, và phát triển nhân lực.

Khảo sát VIA có nhiều ứng dụng trong môi trường làm việc, làm cho nó trở thành một công cụ giá trị giúp nâng cao hiệu suất cá nhân và tổ chức. Nó có thể được sử dụng trong phát triển nhân viên, giúp cá nhân nhận diện và tận dụng các điểm mạnh của mình để cải thiện sự hài lòng và năng suất công việc. Trong phát triển lãnh đạo, khảo sát giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về các điểm mạnh của bản thân, từ đó điều chỉnh phong cách quản lý và động viên đội ngũ hiệu quả hơn. Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong xây dựng đội nhóm bằng cách thúc đẩy sự hợp tác và cải thiện giao tiếp, khi các thành viên hiểu rõ hơn về điểm mạnh của nhau. Bên cạnh đó, Khảo sát VIA hỗ trợ tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách xây dựng một văn hóa dựa trên điểm mạnh, điều này có liên quan đến mức độ động lực và tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Cuối cùng, công cụ này giúp giải quyết xung đột, khi nhận thức về các điểm mạnh đa dạng trong đội nhóm giúp giảm thiểu hiểu lầm và cải thiện sự hợp tác, dẫn đến một môi trường làm việc hài hòa hơn.

Tuy nhiên, khảo sát VIA không được thiết kế để xác định nghề nghiệp phù hợp hoặc so sánh giữa các cá nhân, cũng như việc đưa ra các quyết định tuyển dụng nhân sự, chẳng hạn như thuê hoặc thăng chức. Thay vào đó, giá trị chính của nó nằm ở việc thúc đẩy nhận thức về bản thân, giúp cá nhân khám phá các con đường sự nghiệp và môi trường làm việc phù hợp với thế mạnh đặc trưng của họ.

Để hiểu rõ hơn về Khảo sát VIA, mời bạn đọc tham khảo bài viết về VIA trên trang web của chúng tôi tại đây.

MBTI

Phân loại Myers-Briggs (MBTI) là một trong những công cụ đánh giá tính cách nổi tiếng và được sử dụng rộng rãi nhất, phân loại cá nhân vào một trong 16 loại tính cách dựa trên bốn khuynh hướng tâm lý của mỗi người: Hướng nội-Hướng ngoại, Cảm nhận-Trực giác, Lý trí-Cảm xúc, và Đánh giá-Ứng xử. Mặc dù MBTI đã trở thành một công cụ phổ biến trong các môi trường công sở, tư vấn và phát triển cá nhân, nó đã nhận phải nhiều chỉ trích đáng kể về việc thiếu tính xác thực khoa học, phân loại quá đơn giản và kết quả không ổn định (Grant, 2013). Các chuyên gia khuyến cáo cần thận trọng khi sử dụng MBTI cho những quyết định quan trọng như tuyển dụng hoặc tư vấn.

Một vấn đề lớn với MBTI là thiếu sự ủng hộ từ nghiên cứu thực nghiệm. Mặc dù MBTI phổ biến trong các cộng đồng doanh nghiệp và phát triển cá nhân, nó lại nhận được sự ủng hộ rất ít từ cộng đồng khoa học. Các nghiên cứu học thuật hiếm khi trích dẫn MBTI, và nếu có thì chúng thường bị nhắc đến với nghi vấn về độ tin cậy. Việc người dùng thường nhận được kết quả khác nhau khi làm lại bài kiểm tra làm dấy lên nghi ngờ về khả năng đo lường một cách nhất quán của MBTI (Davis & Mattoon, 2006). Đặc biệt, MBTI đã vắng mặt trong các cuộc thảo luận tại các hội nghị của Hiệp hội Tâm lý học Tích cực Quốc tế, điều này cho thấy mức độ tín nhiệm hạn chế của công cụ này trong giới học thuật.

Mặc dù MBTI không đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn của một công cụ khoa học chặt chẽ, nó vẫn cung cấp một góc nhìn thú vị giúp các cá nhân khám phá sức mạnh tính cách của mình. 16 loại tính cách được MBTI xác định có liên quan đến các hồ sơ sức mạnh tính cách khác nhau (Niemiec, 2014). Ví dụ, một INFP có thể nghiêng về lòng cảm thông và sáng tạo, trong khi một INTJ có thể xuất sắc trong tư duy chiến lược. Chính Jung cũng tin rằng sự phát triển cá nhân có thể xảy ra thông qua việc tích hợp các đặc điểm ít nổi bật hơn, điều này gợi ý rằng MBTI có thể là một bước khởi đầu cho quá trình tự khám phá, đặc biệt trong việc hiểu rõ những điểm mạnh và những lĩnh vực cần phát triển của bản thân.

Tóm lại, MBTI là một công cụ phổ biến nhưng cũng gây tranh cãi. Mặc dù tính phân loại cứng nhắc của nó và sự thiếu cơ sở khoa học vững chắc đã gây ra nhiều lo ngại, MBTI vẫn có thể là một khuôn khổ hữu ích cho quá trình tự khám phá và phát triển cá nhân. Thay vì sử dụng MBTI trong các quyết định quan trọng như tuyển dụng hay tư vấn, công cụ này nên được coi là một điểm khởi đầu để hiểu về khuynh hướng tính cách cá nhân. Để có cái nhìn sâu sắc và toàn diện hơn về bản thân, mỗi người nên kết hợp MBTI với các công cụ đánh giá khác hoặc lắng nghe phản hồi từ những người xung quanh.

Big Five

Mô hình tính cách Big Five, hay còn gọi là Mô hình Năm Yếu Tố, được xây dựng dựa trên nghiên cứu sâu rộng và cung cấp một phương pháp linh hoạt, khoa học và vững chắc hơn. Khác với MBTI, vốn phân loại các cá nhân vào các kiểu tính cách cố định (categories), Big Five đo lường các đặc điểm tính cách trên một phổ liên tục (continuum), mang lại cái nhìn chính xác và tinh tế hơn.

Big Five xác định năm chiều hướng tính cách: sự cởi mở với trải nghiệm (openness), liên quan đến tính tò mò và trí tưởng tượng; tính cẩn thận (conscientiousness), đặc trưng bởi kỷ luật tự giác và đáng tin cậy; sự hướng ngoại (extraversion), liên quan đến tính xã hội và năng lượng; tính dễ chịu (agreeableness), được thể hiện qua lòng tốt và sự hợp tác; và tính nhạy cảm (neuroticism), phản ánh sự bất ổn định cảm xúc và xu hướng lo âu. 

Được hỗ trợ bởi những chứng cứ thực nghiệm vững chắc, bao gồm các nghiên cứu di truyền và hình ảnh não bộ, Big Five đã chứng minh khả năng dự đoán kết quả học tập và nghề nghiệp, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự khác biệt văn hóa và sức khỏe tâm thần (Wright & Jackson, 2023). Ví dụ, tính cẩn thận (conscientiousness) là một yếu tố dự đoán mạnh mẽ thành công trong sự nghiệp, trong khi mức độ nhạy cảm cao hơn liên quan đến các vấn đề sức khỏe tâm thần. Mô hình này cũng hữu ích trong việc hiểu về động lực nhóm, khi các đặc điểm tính cách đa dạng đóng góp vào hiệu suất nhóm tốt hơn.

Mặc dù Big Five được đánh giá cao trong giới học thuật, một số nhà phê bình cho rằng mô hình này thiếu sự tập trung thực tiễn cần thiết cho sự phát triển cá nhân. Peterson và Seligman (2004) cho rằng mô hình này quá tập trung vào phân loại và thiếu cơ sở lý thuyết, điều này hạn chế khả năng giải thích nguyên nhân cơ bản của các đặc điểm tính cách. Họ cũng chỉ ra rằng mô hình này bỏ qua vai trò của các đặc điểm tích cực như đức tính và sức mạnh, những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và hạnh phúc cá nhân. Các nghiên cứu, bao gồm một nghiên cứu của Tiến sĩ Robert McGrath, cho thấy rằng sức mạnh tính cách, được đo lường qua Khảo sát VIA, có thể nắm bắt những khía cạnh của tính cách mà Big Five không đề cập đến. 

Các nghiên cứu gần đây cho thấy sức mạnh nhân cách VIA có khả năng dự đoán vượt trội hơn so với mô hình Big Five, đặc biệt trong các lĩnh vực như hiệu suất công việc, sự hài lòng và chất lượng các mối quan hệ cá nhân. Mặc dù cả hai mô hình đều dự đoán sự hài lòng trong cuộc sống tương đương nhau, nhưng VIA cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn về hạnh phúc, bao gồm những yếu tố tính cách mà Big Five không đề cập đến. Đặc biệt, những sức mạnh nhân cách như lòng tốt, sự sáng tạo, khiêm tốn, lòng biết ơn và sự tha thứ đã được chứng minh là liên kết với những kết quả tích cực mà Big Five không đo lường được, qua đó nhấn mạnh giá trị của việc tập trung vào sức mạnh nhân cách trong quá trình phát triển cá nhân và nghề nghiệp (theo Niemiec, VIA Institute). 

Tóm lại, Big Five là một mô hình mạnh mẽ, và khi kết hợp với mô hình về sức mạnh nhân cách VIA, chúng ta có thể đạt được cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về một cá nhân, từ đó hiểu rõ hơn về những yếu tố nội tại thúc đẩy sự phát triển cá nhân và thành công trong nghề nghiệp.

DiSC

Bài kiểm tra Tính cách DiSC được phát triển dựa trên lý thuyết hành vi con người của Tiến sĩ William Marston. Bài kiểm tra phân loại tính cách thành bốn chiều hướng chính: Dominance (D) – Sự thống trị, Influence (I) – Tác động, Steadiness (S) – Sự ổn định và Conscientiousness (C) – Sự cẩn trọng. Những đặc điểm này phản ánh các xu hướng hành vi khác nhau, trong đó Dominance nhấn mạnh sự quyết đoán và định hướng mục tiêu, Influence tập trung vào tương tác xã hội và giao tiếp, Steadiness nổi bật với sự đáng tin cậy và hợp tác, còn Conscientiousness chú trọng đến sự chú ý đến chi tiết và cấu trúc. Khác với MBTI và tương đồng với Big Five, DISC không phân loại tính cách thành các kiểu cố định mà thay vào đó đặt các cá nhân trên một phổ, công nhận rằng mỗi người đều thể hiện sự kết hợp của nhiều đặc điểm.

Bài kiểm tra DISC mang lại một số lợi ích. Nó nâng cao nhận thức về bản thân bằng cách giúp các cá nhân hiểu được phong cách giao tiếp và hành vi của mình. Điều này có thể cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân và thúc đẩy làm việc nhóm tốt hơn. Trong môi trường công sở, DISC đặc biệt hữu ích trong việc tối ưu hóa hiệu suất nhóm, phát triển lãnh đạo và giải quyết xung đột. Thêm vào đó, mô hình bốn phần đơn giản của DISC giúp việc giải thích và áp dụng nó trong các tình huống thực tế trở nên dễ dàng. 

Tuy nhiên, DISC cũng có những hạn chế. Nó chủ yếu tập trung vào hành vi và không đi sâu vào những đặc điểm tính cách sâu hơn như giá trị hay động lực. Hơn nữa, mặc dù rất phổ biến, bài kiểm tra này thiếu nền tảng kiểm chứng khoa học sâu rộng như các công cụ đánh giá khác như VIA Character Strengths. Ngoài ra, kết quả DISC có thể thay đổi tùy thuộc vào tình huống, khiến nó có độ tin cậy thấp trong các ngữ cảnh khác nhau. 

Việc chọn lựa giữa DISC và bảng khảo sát VIA phụ thuộc vào mục tiêu của từng cá nhân. DISC là lựa chọn lý tưởng cho những ai muốn cải thiện kỹ năng giao tiếp, và hiểu rõ các xu hướng hành vi trong môi trường chuyên nghiệp. Trong khi đó, VIA phù hợp hơn trong việc phát triển lãnh đạo, tăng cường sự gắn kết của nhân viên, và giải quyết xung đột. Cả hai đều hữu ích trong việc nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Chúng mang lại những cái nhìn độc đáo về hành vi con người, và việc hiểu rõ điểm mạnh và hạn chế của chúng giúp các cá nhân và tổ chức đưa ra quyết định sáng suốt dựa trên nhu cầu cụ thể.

Tóm lại, Bài kiểm tra Tính cách DISC rất hiệu quả trong các ứng dụng công sở và nâng cao giao tiếp, tuy nhiên nó lại có độ tin cậy thấp do có thể thay đổi tuỳ theo ngữ cảnh khác nhau và thiếu những kiểm chứng khoa học.

Hogan Assessment

Được phát triển vào những năm 1980 bởi Tiến sĩ Robert và Joyce Hogan, bài kiểm tra này được xây dựng trên nền tảng nghiên cứu khoa học vững chắc và được thiết kế đặc biệt để đánh giá những đặc điểm tính cách ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân. Bài kiểm tra Tính cách Hogan bao gồm ba thành phần chính: Hogan Personality Inventory (HPI), đo lường các đặc điểm tính cách bình thường có khả năng dự báo hiệu suất công việc và tiềm năng lãnh đạo; Hogan Development Survey (HDS), xác định những “yếu tố gây cản trở” có thể xuất hiện khi cá nhân chịu áp lực; và Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI), khám phá các giá trị cốt lõi và động lực thúc đẩy hành vi cũng như quyết định của mỗi người. Khi kết hợp, những công cụ này mang đến một bức tranh toàn diện về điểm mạnh, thách thức tiềm ẩn và yếu tố động lực của cá nhân, giúp tổ chức khai thác tối đa tiềm năng nhân sự và thúc đẩy thành công bền vững.

Các bài kiểm tra Hogan được ứng dụng rộng rãi trong nhiều môi trường chuyên nghiệp, đặc biệt trong tuyển dụng, phát triển lãnh đạo và xây dựng đội nhóm. Trong tuyển dụng, HPI giúp nhà tuyển dụng đánh giá các đặc điểm tính cách quan trọng để xác định mức độ phù hợp của ứng viên với từng vai trò cụ thể. Đối với phát triển lãnh đạo, HPI và HDS không chỉ giúp nhận diện điểm mạnh mà còn chỉ ra những yếu tố có thể cản trở hiệu quả làm việc, từ đó hỗ trợ thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp. Trong huấn luyện nhân viên, các bài kiểm tra Hogan mang lại những hiểu biết sâu sắc, giúp cá nhân nâng cao nhận thức về bản thân, tận dụng điểm mạnh và hạn chế nhược điểm tiềm ẩn. Ngoài ra, với trọng tâm vào giá trị và phong cách giao tiếp, Hogan trở thành công cụ hữu ích trong xây dựng đội nhóm và phát triển văn hóa tổ chức, giúp cải thiện sự phối hợp và gắn kết giữa các thành viên (Hogan, 2009). 

Một trong những ưu điểm nổi bật của bài kiểm tra Tính cách Hogan là tính khoa học vững chắc và độ tin cậy cao. Được xây dựng dựa trên nghiên cứu chuyên sâu, các bài kiểm tra này có nền tảng tâm lý vững chắc và khả năng dự đoán chính xác hiệu suất công việc cũng như hiệu quả lãnh đạo. Việc tập trung vào các đặc điểm tính cách có liên quan trực tiếp đến công việc giúp đảm bảo rằng kết quả đánh giá có tính ứng dụng cao trong môi trường tổ chức. Hơn thế, sự toàn diện của các bài kiểm tra Hogan—khi kết hợp giữa đặc điểm tính cách, yếu tố cản trở và giá trị cá nhân—mang đến một bức tranh đầy đủ về tiềm năng của mỗi cá nhân, giúp tối ưu hóa việc tuyển dụng, phát triển nhân sự và xây dựng đội ngũ hiệu quả.

Mặc dù có nhiều ưu điểm, bài kiểm tra Tính cách Hogan cũng tồn tại một số hạn chế. Một trong những thách thức lớn nhất là việc diễn giải kết quả tương đối phức tạp, đòi hỏi chuyên môn để phân tích dữ liệu một cách chính xác và hiệu quả. Ngoài ra, nguy cơ thiên lệch trong câu trả lời vẫn có thể xảy ra, khi ứng viên cố tình điều chỉnh phản hồi để phù hợp với kỳ vọng của nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, chi phí triển khai các bài kiểm tra Hogan khá cao, trở thành rào cản đối với một số tổ chức, đặc biệt khi so sánh với các công cụ đánh giá tính cách khác có giá thành hợp lý hơn.

Việc kết hợp bài kiểm tra Tính cách Hogan với bài khảo sát VIA có thể cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về một cá nhân. Trong khi bài kiểm tra Hogan cung cấp những cái nhìn về thành công nghề nghiệp và các yếu tố gây cản trở tiềm năng, bài khảo sát VIA bổ sung vào đó bằng cách tập trung vào những đặc điểm tính cách nội tại thúc đẩy hạnh phúc và lợi ích xã hội. Cùng nhau, chúng tạo thành một bộ công cụ toàn diện cho cả phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân.

Tóm lại, bài kiểm tra Tính cách Hogan là một nguồn tài nguyên vô giá để hiểu hành vi công sở và cải thiện kết quả tổ chức. Mặc dù có một số hạn chế nhất định, nhưng nền tảng khoa học và ứng dụng thực tiễn của nó khiến đây là một công cụ mạnh mẽ. Bằng cách kết hợp bài kiểm tra này với bài khảo sát Sức mạnh nhân cách VIA, các tổ chức và cá nhân có thể đạt được một hiểu biết toàn diện về điểm mạnh, động lực và các lĩnh vực cần phát triển của mình.

StrengthsFinder

Phong trào về sức mạnh trong tâm lý học, giáo dục, kinh doanh và huấn luyện đánh dấu sự chuyển mình từ các mô hình truyền thống tập trung vào điểm yếu và thiếu sót. Thay vì tập trung vào vấn đề, phương pháp này nhấn mạnh việc nhận diện và tận dụng điểm mạnh của mỗi cá nhân để thúc đẩy sự phát triển. Hai công cụ đánh giá nổi bật trong lĩnh vực này là VIA Survey, được phát triển bởi Viện VIA, và StrengthsFinder, được tạo ra bởi Gallup. Mỗi công cụ mang lại một góc nhìn và ứng dụng riêng biệt, góp phần vào triết lý chung về việc phát triển sức mạnh.

StrengthsFinder được phát triển dựa trên phân tích khảo sát nhân viên của Gallup, nhằm xác định 34 chủ đề tài năng (skills/talents) góp phần vào thành công. Công cụ này tập trung vào việc giúp cá nhân nhận diện và phát huy thế mạnh để tối ưu hóa hiệu suất công việc, chủ yếu được ứng dụng trong môi trường doanh nghiệp, bên cạnh một số lĩnh vực như giáo dục và tổ chức tôn giáo.

Cả StrengthsFinder và Khảo sát VIA đều chia sẻ một triết lý tích cực, tập trung vào sức mạnh, khuyến khích cá nhân tập trung vào những phẩm chất và đóng góp tốt nhất của mình. Thay vì chỉ chú trọng vào điểm yếu, chúng khuyến khích mọi người đặt câu hỏi: “Điều tốt đẹp nào đang diễn ra trong cuộc sống của tôi?” và “Những phẩm chất tốt nhất của tôi là gì?” Cả hai công cụ đều nhằm thúc đẩy nhận thức bản thân và hỗ trợ sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp bằng cách nhấn mạnh điểm mạnh của cá nhân thay vì những giới hạn.

Dù có sự tương đồng, nhưng hai công cụ này khác biệt rõ rệt về trọng tâm và ứng dụng. StrengthsFinder đánh giá các tài năng và hiệu suất công việc, làm cho nó đặc biệt phù hợp trong môi trường kinh doanh và nghề nghiệp. Công cụ này tập trung vào những điểm mạnh dẫn đến thành công trong các nhiệm vụ hoặc vai trò cụ thể, giúp cá nhân tối ưu hóa đóng góp của mình trong sự nghiệp. Ngược lại, VIA Survey tập trung vào các sức mạnh nhân cách như lòng tốt, dũng cảm và lòng biết ơn, những yếu tố này hình thành nhân cách và đóng góp vào sự hạnh phúc tổng thể. VIA Survey được thiết kế để thúc đẩy sự phát triển cá nhân, xây dựng mối quan hệ tích cực và đóng góp xã hội, phù hợp trong nhiều bối cảnh khác nhau, trong đó có môi trường công sở (theo Niemiec, VIA Institute).

Một sự khác biệt quan trọng nữa là mức độ hỗ trợ khoa học mà mỗi công cụ nhận được. Nghiên cứu của VIA Survey được đánh giá qua các bài báo khoa học, với các kết quả dễ tiếp cận và đóng góp liên tục vào kho kiến thức về các sức mạnh nhân cách. Trong khi đó, StrengthsFinder tiến hành nghiên cứu nội bộ tại Gallup và phương pháp luận của nó được giữ bí mật, có nghĩa là phạm vi nghiên cứu đầy đủ của công cụ này không được công khai.

Về quan điểm đối với sức mạnh, StrengthsFinder xem chúng như là tài năng dẫn đến hiệu suất gần như hoàn hảo trong các lĩnh vực cụ thể, trong khi VIA Survey nhấn mạnh rằng các sức mạnh nhân cách có giá trị không chỉ trong những khoảnh khắc xuất sắc mà còn trong những tương tác và thử thách hàng ngày.

Việc lựa chọn giữa hai công cụ này phụ thuộc vào mục tiêu cá nhân. VIA Survey là công cụ lý tưởng cho những ai muốn hiểu về các sức mạnh nhân cách của mình trong nhiều khía cạnh của cuộc sống, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và hạnh phúc tổng thể. Ngược lại, StrengthsFinder đặc biệt hữu ích cho những ai muốn điều chỉnh tài năng nghề nghiệp của mình với mục tiêu sự nghiệp, là công cụ xuất sắc để phát triển nghề nghiệp và thành công trong công việc.

Việc kết hợp cả hai công cụ có thể cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về sức mạnh của cá nhân, giúp họ phát triển cả trong sự nghiệp và cuộc sống cá nhân. Trong khi StrengthsFinder tối ưu hóa hiệu suất nghề nghiệp, VIA Survey giúp thúc đẩy sự kiên cường, các mối quan hệ tích cực và sự hài lòng. Cùng nhau, chúng giúp các cá nhân phát triển điểm mạnh và đóng góp có ý nghĩa trong cả sự nghiệp và cộng đồng của mình.

Lời kết

Việc sử dụng các công cụ đánh giá tính cách có thể mang lại nhiều lợi ích trong tuyển dụng và phát triển nhân sự. Tuy nhiên, các tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng để lựa chọn công cụ có độ tin cậy cao, phù hợp với đặc thù môi trường làm việc. Những công cụ được đề cập trong bài viết này—từ Big Five, DiSC, Hogan, VIA Character Strengths đến StrengthsFinder—mỗi công cụ đều có giá trị riêng và phù hợp với các mục đích khác nhau. Việc lựa chọn công cụ phù hợp phụ thuộc vào nhu cầu cụ thể của từng cá nhân và tổ chức.

Trong bối cảnh ngày càng đề cao phát triển bản thân và tối ưu hóa hiệu suất, việc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá có thể mang lại cái nhìn toàn diện hơn về điểm mạnh, động lực và tiềm năng phát triển. Điều này không chỉ giúp cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu nghề nghiệp mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.