Trong những năm gần đây, ngành tâm lý học trong môi trường làm việc (Psychology for the workplace) ngày càng tập trung vào sự gắn kết của nhân viên và các chiến lược để thúc đẩy điều này. Khi có động lực và gắn kết, nhân viên làm việc với nhiệt huyết, năng lượng và sự tập trung, từ đó trở nên kiên trì, sáng tạo và hiệu quả hơn. Các doanh nghiệp coi trọng sự gắn kết thường tập trung vào phát huy các sức mạnh cá nhân của nhân viên, như khả năng lãnh đạo, sự kiên trì, hay trí thông minh xã hội. Nghiên cứu cho thấy khi nhân viên được phát huy tối đa năng lực của mình, họ làm việc nhiệt huyết hơn, đạt hiệu suất cao hơn, cảm thấy hài lòng hơn với công việc và từ đó gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp.

Tăng Cường Gắn Kết Để Giữ Chân Nhân Tài

Làn sóng “Đại Từ Chức” (Great Resignation) chiếm sóng tin tức năm 2022, và dù năm 2023 có phần dễ thở hơn với các doanh nghiệp, bài toán giữ chân nhân viên vẫn là một thách thức lớn. Chỉ trong năm qua, gần 45 triệu lao động Mỹ—tương đương 27% lực lượng lao động—đã tự nguyện nghỉ việc, tăng 37% so với năm 2014 (theo Work Institute). Những lý do chính khiến nhân viên rời đi bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, sức khỏe & gia đình, và cân bằng công việc – cuộc sống, trong đó phát triển sự nghiệp luôn đứng đầu danh sách. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học hỏi và phát triển liên tục, khiến đầu tư vào đào tạo và xây dựng môi trường làm việc linh hoạt trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài và nâng cao sự gắn kết.

Sự gắn kết của nhân viên thể hiện qua mức độ nhiệt huyết và cam kết của họ đối với công việc cũng như công ty. Theo Gallup, những đội nhóm có sự gắn kết cao mang lại kết quả kinh doanh tích cực, giúp tăng năng suất và thành công của tổ chức. Ngược lại, sự thiếu gắn kết gây ra tổn thất kinh tế đáng kể, với chi phí ước tính lên đến 8,9 nghìn tỷ USD, tương đương 9% GDP toàn cầu. Hiện tại, chỉ 23% nhân viên thực sự gắn kết với công việc, trong khi 62% không có sự kết nối rõ ràng và 15% hoàn toàn thờ ơ, cho thấy doanh nghiệp cần ưu tiên các chiến lược thúc đẩy sự gắn kết một cách cấp thiết.

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có sự gắn kết cao làm việc hiệu quả hơn, phối hợp tốt hơn và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của doanh nghiệp (Macey & Schneider, 2008). Những nhân viên này thường có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động trong công việc và tạo ra giá trị lớn hơn cho tổ chức (Baumruk, 2004). Bằng cách xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự gắn kết, doanh nghiệp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc và phát triển một đội ngũ nhân sự tận tâm hơn.

Dù lương thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực, chúng không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn kết.  Văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng quan trọng không kém. Nhân viên sẽ phát triển tốt hơn trong môi trường có:

• Hợp tác & Đội nhóm – Văn hóa tôn trọng lẫn nhau và phối hợp hiệu quả.
• Điều kiện làm việc lành mạnh – Nơi làm việc an toàn, hỗ trợ và thân thiện.
• Cơ hội phát triển – Đào tạo thường xuyên, nâng cao kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng.
• Cân bằng công việc – cuộc sống – Các chính sách linh hoạt giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Khi nhân viên nhìn thấy tương lai lâu dài tại công ty, họ sẽ có xu hướng gắn bó và cống hiến nhiều hơn. Doanh nghiệp chủ động thúc đẩy sự gắn kết không chỉ cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân sự mà còn nâng cao tinh thần làm việc và giảm tình trạng vắng mặt.

Tâm Lý Học Tích Cực và Sức Mạnh Nhân Cách Trong Tăng cường sự Gắn kết

Tâm lý học tích cực nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khai thác và phát huy thế mạnh cá nhân nhằm gia tăng năng lượng và mức độ hài lòng với công việc, cải thiện thức khoẻ tinh thần, nâng cao hiệu suất làm việc, từ đó tăng sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên có cơ hội sử dụng những phẩm chất, kỹ năng và năng lực tự nhiên của mình, họ thường làm việc với tinh thần hăng hái và động lực cao hơn. Tuy nhiên, khả năng hiện thực hóa những tiềm năng này lại phụ thuộc đáng kể vào sự hỗ trợ từ tổ chức.

Nghiên cứu của Littman-Ovadia et al. (2016) cho thấy khi nhân viên sử dụng các sức mạnh nhân cách như hiếu kỳ, hy vọng, nhiệt huyết, lòng biết ơn và tình thương trong công việc, nhiều cảm xúc tích cực được kích hoạt. Tâm trạng tích cực giúp gia tăng năng lượng, nâng cao khả năng sáng tạo và cải thiện kỹ năng giải quyết xung đột. Ngoài ra, cảm xúc tích cực còn giúp giảm căng thẳng và tăng cường tinh thần làm việc nhóm, đồng thời xây dựng mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp.

Ngoài ra, nghiên cứu này cũng cho thấy nhân viên làm việc hiệu quả nhất khi họ được phát huy những sức mạnh đặc trưng của mình (những sức mạnh nhân cách xếp hàng đầu trong bảng xếp hạng VIA). Những sức mạnh này giúp họ hành động có mục tiêu, nâng cao năng suất và gia tăng tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức. Khuyến khích nhân viên áp dụng những phẩm chất tốt nhất của họ không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn mang lại cho họ cảm giác hài lòng và gắn kết hơn với công việc.

Việc sử dụng sức mạnh thường xuyên còn khuyến khích sự sáng tạo và tinh thần chủ động. Khi được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực nổi trội của mình, nhân viên không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn chủ động tìm kiếm giải pháp, đề xuất sáng kiến và đóng góp tích cực cho tổ chức (van Woerkom et al., 2016). Tuy nhiên, không phải ai cũng dễ dàng nhận diện và phát huy thế mạnh của bản thân nếu không có sự hướng dẫn phù hợp. Đây chính là lúc vai trò của lãnh đạo trở nên quan trọng. Việc triển khai các chương trình đào tạo theo định hướng tích cực, chẳng hạn như Mindfulness-Based Strengths Practice (MBSP), có thể giúp nhân viên nhận diện và sử dụng sức mạnh của mình một cách thường xuyên và hiệu quả hơn.

Phát triển Sức mạnh Nhân cách dựa trên Mindfulness – MBSP

Được phát triển bởi VIA Institute on Character, MBSP là một trong những phương pháp hiệu quả nhất giúp nâng cao sự gắn kết, tinh thần làm việc, mức độ hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu cho thấy MBSP có thể cải thiện sức khỏe tinh thần, tăng mức độ hài lòng với công việc trong vòng sáu tháng và nâng cao hiệu suất ngay sau khi triển khai chương trình (Pang & Ruch, 2019).

Không giống các chương trình mindfulness truyền thống, MBSP kết hợp việc phát triển sức mạnh nhân cách vào đào tạo mindfulness, giúp duy trì động lực và nâng cao hiệu suất. Nghiên cứu của Pang & Ruch (2019) cho thấy rằng khi nhân viên áp dụng các sức mạnh nhân cách như sự hiếu kỳ, nhiệt huyết, hy vọng, lòng biết ơn và tâm linh vào công việc, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Đồng thời, việc phát huy những sức mạnh nhân cách đặc trưng cũng giúp cải thiện hiệu suất làm việc. Dù sự cải thiện về mức độ hài lòng có thể kéo dài đến sáu tháng, hiệu suất công việc lại cần được củng cố thường xuyên. Do đó, doanh nghiệp có thể duy trì những lợi ích này thông qua các tài nguyên hỗ trợ như tài liệu đào tạo, các file ghi âm hướng dẫn thực tập và bản tin chuyên môn.

Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả nhận định, MBSP:

• Tăng cường giữ chân nhân viên và năng suất làm việc: Khi mức độ hài lòng với công việc tăng lên, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài hơn, làm việc hiệu quả hơn và có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
• Giảm suy giảm động lực: Việc tích hợp sức mạnh nhân cách với mindfulness giúp tránh tình trạng mất động lực thường gặp ở các chương trình mindfulness đơn thuần. (Lưu ý, dù mindfulness có thể làm giảm động lực thực hiện nhiệm vụ do giảm tập trung vào tương lai và giảm mức độ hưng phấn, nhưng nó cũng giúp cá nhân phản ứng tốt hơn với các tác nhân gây căng thẳng, qua đó giảm stress và cải thiện sự tập trung trong công việc).
• Duy trì hiệu quả đào tạo: Cung cấp các nguồn lực và hỗ trợ liên tục (các files ghi âm hướng dẫn thực tập, các tài nguyên website, email nhắc nhở, etc.) là chìa khóa để đảm bảo sự gắn kết và cải thiện hiệu suất bền vững. 

Các Công cụ Đặc biệt Hữu ích từ MBSP: Một số Ví dụ

Nhận Diện Sức Mạnh – Strengths-Spotting

Là một nhà lãnh đạo, một trong những cách hiệu quả nhất để gắn kết và thúc đẩy nhân viên là nhận diện và phát huy điểm mạnh của họ. Nghiên cứu cho thấy 95% mọi người dễ dàng nhận ra điểm mạnh của người khác hơn là của chính mình—đây chính là cơ hội để lãnh đạo tạo ảnh hưởng. Nhận diện điểm mạnh không chỉ đơn thuần là khen ngợi, mà còn là cách để củng cố giá trị của mỗi nhân viên và giúp họ phát triển. Đây là bài tập đầu tiên và căn bản nhất khi thực hành sức mạnh nhân cách. 

Mô Hình SEA: Công Cụ Đơn Giản Để Nhận Diện Điểm Mạnh

Mô hình SEA gồm ba bước:

• S – Spot (Nhận diện điểm mạnh): Xác định một điểm mạnh cụ thể mà nhân viên đã thể hiện.
• E – Explain (Giải thích tác động): Đưa ra lý do ngắn gọn, liên kết điểm mạnh của họ với kết quả thực tế.
• A – Appreciate (Công nhận đóng góp): Ghi nhận nỗ lực của nhân viên và giá trị mà họ mang lại cho đội nhóm hoặc tổ chức.

Ví dụ, nếu một nhân viên luôn kiên trì giải quyết các dự án khó, nhà lãnh đạo có thể nói:
“Tôi thấy chị đã luôn kiên trì dù gặp không ít khó khăn. Nhờ sự bền bỉ của chị, dự án vẫn đi đúng hướng, và đó chính là yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của cả team.”

Vì Sao Nhận Diện Điểm Mạnh lại Quan Trọng?

Việc ghi nhận điểm mạnh không chỉ đơn thuần là tạo cảm giác tích cực—nó còn mang lại tác động thực tế đến hiệu suất làm việc. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên cảm thấy được trân trọng sẽ có khả năng phát triển cao gấp 29 lần so với những người không được ghi nhận (theo Viện VIA). Trong khi đó, 87% nhân viên trên toàn cầu cảm thấy không gắn kết với công việc, và việc thiếu sự công nhận điểm mạnh có thể là một trong những nguyên nhân chính.

Nhà lãnh đạo có khả năng thay đổi điều đó, bằng cách liên tục nhận diện và củng cố điểm mạnh. Việc này sẽ tạo ra một văn hóa làm việc trân trọng, gắn kết và hiệu quả cao. 

Mô Hình Nhận Biết – Khám Phá – Ứng Dụng Thế Mạnh

Một công cụ cốt lõi khác được thực hành xuyên suốt trong chương trình MBSP là mô hình Nhận Biết – Khám Phá – Ứng Dụng Thế Mạnh, giúp nhân viên hiểu rõ và phát huy tối đa thế mạnh của mình.

Nhận biết (Aware)

Nhận thức là bước đầu tiên để tạo ra sự thay đổi. Sau khi hoàn thành bài đánh giá VIA Survey, nhân viên sẽ có một ngôn ngữ chung về sức mạnh. Ví dụ: “Sự kiên trì là thế mạnh nổi bật của bạn, có nghĩa là bạn luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ.”
Họ cũng học cách nhận diện những khoảnh khắc mà mình đã sử dụng sức mạnh đó trong công việc và cuộc sống.

Khám phá (Explore)

Giai đoạn này giúp nhân viên hiểu sâu hơn về mối liên hệ giữa sức mạnh và trải nghiệm thực tế. Họ có thể suy ngẫm thông qua việc viết nhật ký hoặc thảo luận:

• Họ có cảm thấy sức mạnh nhân cách của mình phản ánh đúng con người mình không?
• Khi nào họ đã sử dụng sức mạnh đó hiệu quả nhất?
• Sức mạnh nhân cách đã giúp họ vượt qua thử thách như thế nào?
• Những người cố vấn hoặc hình mẫu của họ sở hữu những sức mạnh nào?

Ứng dụng (Apply)

Nhân viên chủ động áp dụng sức mạnh vào công việc và cuộc sống hàng ngày bằng cách lựa chọn một sức mạnh để sử dụng thường xuyên hơn.
Họ xây dựng kế hoạch hành động, theo dõi tiến trình và củng cố nhận thức cũng như sự phát triển của bản thân.

Lời Kết

Sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất, giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi nhân viên được tạo điều kiện để phát huy sức mạnh nhân cách, họ không chỉ làm việc với tinh thần nhiệt huyết mà còn cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức. Các chương trình như MBSP mang đến một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp giữa mindfulness và khai thác sức mạnh nhân cách, giúp duy trì động lực, cải thiện sức khỏe tinh thần và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp cần đầu tư vào các chiến lược thúc đẩy sự gắn kết lâu dài, không chỉ qua chế độ đãi ngộ mà còn thông qua môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ liên tục. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và phát triển đúng với năng lực của mình, họ sẽ không chỉ cống hiến hết mình mà còn trở thành những nhân tố quan trọng góp phần vào thành công chung của tổ chức.

Tài liệu tham khảo

Baumark, R. (2004). The missing link: The role of employee engagement in business success,(report of a Hewitt Associates/Michael Treacy study). Workspan, 47(11), 48-52.

Buckingham, M., & Clifton, D.O. (2001). Now, discover your strengths. New York: Free Press

Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2017). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work. Journal of Happiness Studies, 18, 527-548.

Macey, W. H., & Schneider, B. (2006). Employee expe-riences and customer satisfaction: Toward a frame-work for survey design with a focus on serviceclimate. In A. I. Kraut (Ed.), Getting action from orga-nizational surveys (pp. 53–75). San Francisco:Jossey-Bass.

Pang, D., & Ruch, W. (2019). Fusing character strengths and mindfulness interventions: Benefits for job satisfaction and performance. Journal of occupational health psychology, 24(1), 150.

van Woerkom, M., Oerlemans, W., & Bakker, A. B. (2016). Strengths use and work engagement: A weekly diary study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(3), 384-397.