Bài biên dịch và tổng hợp này tập trung vào một khía cạnh trong báo cáo toàn diện của Work Institute mang tên “Báo Cáo Giữ Chân Nhân Sự: Sự Thật Về Việc Giữ Chân Nhân Viên Trong Môi Trường Làm Việc Hiện Nay“. Báo cáo dựa trên hơn 14.000 cuộc phỏng vấn và thu thập thông tin từ hơn 175 công ty đa ngành nghề. Mặc dù các công ty này chủ yếu hoạt động tại Mỹ, nhưng những insight quý giá từ báo cáo này vẫn là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng, cung cấp nhiều bài học và định hướng hữu ích cho các nhà lãnh đạo tại Việt Nam trong việc nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên.
Mặc dù làn sóng nghỉ việc đang chậm lại, nhưng vẫn chưa kết thúc.
Trong năm 2024, hơn 40 triệu người lao động đã tự nguyện nghỉ việc — dù tỷ lệ nghỉ việc chung đang ở mức thấp nhất trong vài năm trở lại đây nhưng con số này vẫn đáng báo động. Dự báo cho năm 2025 cho thấy sẽ có thêm 35 đến 40 triệu người tiếp tục rời bỏ công việc. Những con số này gửi đi một thông điệp rõ ràng: làn sóng nghỉ việc tự nguyện vẫn đang âm thầm tái định hình lực lượng lao động, và các tổ chức không thể tiếp tục làm ngơ trước thực tế này.
Việc mất nhân sự không chỉ gây đau đầu — nó còn rất tốn kém. Với lạm phát tiền lương và tình trạng thiếu hụt lao động ngày càng nghiêm trọng trong năm 2025, chi phí để thay thế một nhân viên có mức lương 50.000 USD hiện nay đã lên tới ít nhất 16.500 USD. Nhân con số này với hàng triệu người nghỉ việc mỗi năm, tác động kinh tế là khổng lồ.
Tuy nhiên, mất mát tài chính chỉ là một nửa câu chuyện. Việc nghỉ việc còn gây ra:
Đây là những rủi ro vận hành mà không tổ chức nào có thể tiếp tục làm ngơ.
Các nhà quản lý là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến việc giữ chân nhân viên. Họ định hình trải nghiệm hằng ngày của đội ngũ, và tác động trực tiếp đến mức độ gắn kết, hiệu suất làm việc cũng như ý định gắn bó lâu dài của nhân viên.
Tuy giữ vai trò then chốt, nhiều quản lý ngày nay lại ngày càng bị đè nặng bởi những trách nhiệm bổ sung, khiến họ khó tập trung vào sứ mệnh cốt lõi: lãnh đạo, huấn luyện và hỗ trợ nhân viên.
Trong năm 2024, có tới 9,7% các trường hợp nghỉ việc được xác định là bắt nguồn trực tiếp từ các vấn đề quản lý — một con số đáng báo động, phản ánh rõ sự suy giảm hiệu quả trong vai trò quản lý. Đây là mức cao nhất trong 6 năm trở lại đây, và là 1 trong 4 lý do hàng đầu dẫn tới tình trạng này, chỉ sau sự phát triển nghề nghiệp, sức khỏe & gia đình, và cân bằng công việc – cuộc sống.
Trên thực tế, con số này có thể còn cao hơn khi xem xét ảnh hưởng gián tiếp của lãnh đạo yếu kém lên các lý do nghỉ việc phổ biến khác như mất định hướng, thiếu hỗ trợ hay mâu thuẫn nội bộ. Nhân viên không chỉ rời bỏ công việc — họ đang rời bỏ người quản lý của mình.
Những xu hướng này nhấn mạnh sự cấp thiết trong việc đầu tư vào phát triển năng lực quản lý và hỗ trợ các nhà quản lý để họ có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng thay đổi của lực lượng lao động.
Các lý do nghỉ việc tự nguyện trong năm 2024
Nghiên cứu gần đây cho thấy các nhà quản lý ngày càng được giao thêm nhiều trách nhiệm hơn bao giờ hết — từ các công việc hành chính cho đến việc triển khai các sáng kiến thay đổi tổ chức. Dù những nhiệm vụ này rất quan trọng, nhưng chúng làm giảm đáng kể thời gian mà các quản lý có thể dành để xây dựng mối quan hệ với đội ngũ, huấn luyện nhân viên, và cung cấp sự hỗ trợ thiết thực.
Hệ Quả Chính Của Việc Quản Lý Bị Quá Tải:
Hỗ Trợ Đội Nhóm Suy Giảm: Khi bị quá tải, quản lý khó có thể đáp ứng nhu cầu cá nhân của từng nhân viên, dẫn đến sự mất kết nối và bất mãn.
Mất Dần Niềm Tin: Giao tiếp hạn chế khiến nhân viên cảm thấy thiếu minh bạch, làm gia tăng nguy cơ nghỉ việc.
Bỏ Lỡ Cơ Hội Phát Triển: Nhân viên cảm thấy trì trệ và không được coi trọng khi quản lý ưu tiên công việc trước mắt thay vì hỗ trợ định hướng và phát triển.
Vấn Đề Về Quy Mô Quản Lý: Việc phải phụ trách những đội nhóm quá lớn khiến quản lý khó có thể đào tạo, quan tâm và định hướng từng cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất chung.
Kiệt Sức Quản Lý: Việc phải cân bằng quá nhiều ưu tiên có thể khiến chính các quản lý mất động lực và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần cả nhóm.
Dữ liệu từ Work Institute cho thấy: trong hai năm qua, tỷ lệ nhân viên cũ nêu rõ người quản lý là lý do chính khiến họ nghỉ việc đã tăng gần 25%. Đặc biệt, chủ đề phụ liên quan đến hành vi chuyên nghiệp đã tăng vọt 150%, từ 2,4% lên 6,0% kể từ năm 2022.
Xu hướng này phản ánh khoảng cách ngày càng lớn giữa kỳ vọng của nhân viên đối với vai trò lãnh đạo và khả năng thực tế của các nhà quản lý trong việc đáp ứng những kỳ vọng đó. Khi người lao động ngày càng tìm kiếm phản hồi mang tính xây dựng, sự cố vấn và hỗ trợ phát triển sự nghiệp, thì sự thiếu hiệu quả hoặc vắng mặt của quản lý trở thành một vấn đề khó có thể chấp nhận.
Những yếu tố liên quan tới quản lý là nguyên nhân gây nghỉ việc: hành vi thiếu chuyên nghiệp, truyền thông/giao tiếp kém hiệu quả, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, kiến thức và kỹ năng kém, và những yếu tố khác.
Việc trao quyền cho quản lý là một khoản đầu tư vào toàn bộ lực lượng lao động. Doanh nghiệp có thể cải thiện khả năng giữ chân và mức độ gắn kết khi giải quyết tận gốc các thách thức mà nhà quản lý đang đối mặt.
• Giảm bớt các công việc ngoài vai trò lãnh đạo:
Phân tích khối lượng công việc của quản lý để loại bỏ các nhiệm vụ hành chính hoặc ủy quyền những công việc không thiết yếu. Tối ưu hóa quy trình với các công cụ hỗ trợ giúp quản lý ưu tiên vai trò lãnh đạo và kết nối với đội ngũ.
• Cung cấp đào tạo về tác phong và kỹ năng lãnh đạo:
Tổ chức các chương trình đào tạo tập trung vào công bằng, tôn trọng và giao tiếp hiệu quả. Trang bị cho quản lý kỹ năng xây dựng niềm tin, xử lý xung đột và truyền cảm hứng cho đội nhóm.
• Ưu tiên việc huấn luyện và phát triển nhân viên:
Thiết lập các cơ chế trách nhiệm để đảm bảo quản lý thường xuyên tham gia vào việc cố vấn, phản hồi và định hướng sự nghiệp. Đặt sự phát triển của nhân viên thành một chỉ số ưu tiên có thể đo lường được.
• Xem xét lại phạm vi quản lý (Span of Control):
Đánh giá xem quản lý có đang phụ trách quá nhiều nhân viên trực tiếp hay không. Tối ưu hóa quy mô đội nhóm để đảm bảo mỗi nhân viên nhận được sự quan tâm và hỗ trợ cần thiết.
• Đầu tư vào sức khỏe tinh thần của quản lý:
Cung cấp các nguồn lực hỗ trợ sức khỏe, mạng lưới đồng nghiệp và lịch trình linh hoạt để giúp quản lý tránh kiệt sức và nâng cao hiệu quả công việc.
• Cung cấp cơ hội phát triển liên tục:
Thường xuyên cập nhật chương trình đào tạo quản lý để đáp ứng nhu cầu mới của lực lượng lao động và nâng cao khả năng thích ứng. Khi được hỗ trợ trong quá trình phát triển bản thân, các nhà quản lý sẽ sẵn sàng hơn trong việc hỗ trợ sự phát triển của đội ngũ mình.
Quản lý là mắt xích quan trọng nhất trong việc giữ chân nhân viên. Họ có ảnh hưởng trực tiếp đến những yếu tố cốt lõi dẫn đến nghỉ việc. Dữ liệu cho thấy nhân viên nghỉ việc chủ yếu vì hành vi quản lý kém, giao tiếp không hiệu quả, thiếu hỗ trợ trong cân bằng công việc – cuộc sống và ít cơ hội phát triển nghề nghiệp. Những lý do này phản ánh rõ vai trò thiết yếu của nhà quản lý trong việc định hình trải nghiệm làm việc hằng ngày của nhân viên.
Khi không thể lãnh đạo hiệu quả, các nhà quản lý vô tình góp phần làm giảm sự gắn kết, mất niềm tin và khiến nhân viên cảm thấy bị trì trệ. Ví dụ, giao tiếp thiếu rõ ràng hoặc không có sự hướng dẫn kịp thời sẽ khiến nhân viên cảm thấy không được coi trọng và xa rời công việc. Việc thiếu linh hoạt trong sắp xếp công việc càng làm tăng căng thẳng và sự bất mãn.
Các tổ chức cần nhận thức được những thách thức này và tập trung đầu tư vào đào tạo quản lý, chăm sóc sức khỏe tinh thần và tối ưu hóa khối lượng công việc. Khi được trao quyền và hỗ trợ đúng cách, các nhà quản lý có thể giải quyết tận gốc nguyên nhân của tình trạng nghỉ việc, xây dựng văn hóa gắn kết và cải thiện khả năng giữ chân nhân tài.
Con đường dẫn đến một lực lượng lao động bền vững bắt đầu từ việc công nhận và hỗ trợ đội ngũ quản lý — những người giữ vai trò then chốt trong sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
